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EcoJob パワーハラスメント 及び セクシャルハラスメント 規定 |
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| 定義（厚生労働省） 「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」 「上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」 要件 ①それが同じ職場で働く者に対して行われたか？ ②職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に行われたものであるか？ ③業務の適正な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与え、また職場環境を悪化させるものであるか？ 行為の分類 ①身体的な攻撃（暴行・傷害） ②精神的な攻撃（脅迫・暴言等） ③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） ④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） ⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） ⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 会社の責務 〇職場環境配慮義務 会社は、従業員との間で交わした雇用契約に付随して、職場環境を整える義務＝職場環境配慮義務を負います。 社員等にパワハラやセクハラなどの被害が発生した場合、職場環境配慮義務違反（債務不履行責任＜民法第４１５条＞）として、会社はその損害を賠償しなければいけません。 〇使用者責任 ある事業のために他人を使用する者は、被用者（社員）が第三者に対して加えた損害を賠償する責任があります（民法第７１５条）。 訴訟 民事事件 被害者は損害賠償を求めて、会社には職場環境配慮義務違反及び使用者責任で民事にて訴訟可能 刑事事件 体的な攻撃をした場合「傷害罪」や「暴行罪」 「刑法」 第204条（傷害）人の身体を傷害した者は、15年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。 第208条（暴行）暴行を加えた者が人を傷害するに至らなかったときは、2年以下の懲役若しくは30万円以下の罰金又は拘留若しくは科料に処する。 いじめ・嫌がらせ について 厚生労働省が公表した統計データ「平成28年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が70,917件と、「自己都合退職」や「解雇」をおさえ、5年連続で最多。 http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000167799.pdf 〇ポイント １総合労働相談、助言・指導申出、あっせん申請の件数はいずれも前年度と比べ増加。 総合労働相談件数は113万741件で、９年連続で100万件を超え、高止まり ・総合労働相談件数 113万0,741件(前年度比9.3％増) うち民事上の個別労働紛争相談件数 25万5,460件(同4.2％ 増) ・助言・指導申出件数 8,976件(同0.6％ 増) ・あっせん申請件数 5,123件(同7.3％ 増) ２ 民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全てで、「いじめ・嫌がらせ」がトップ ・民事上の個別労働紛争の相談件数では、70,917件（同6.5％増）で５年連続トップ。 ・助言・指導の申出では、2,206件（同7.7％増）で４年連続トップ。 ・あっせんの申請では、1,643件（同13.2％増）で３年連続トップ。 パワハラ防止措置 ①会社トップが、職場からパワハラをなくすべきという明確な姿勢を示す。 ②就業規則をはじめとした職場の服務規律において、パワハラやセクハラを行った者に対して厳格に対処するという方針や、具体的な懲戒処分を定めたガイドラインなどを作成する。 ③社内アンケートなどを行うことで、職場におけるパワハラの実態・現状を把握する。 ④社員を対象とした研修などを行うことで、パワハラ防止の知識や意識を浸透させる。 ⑤これらのことや、その他のパワハラ対策への取り組みを社内報やHPなどに掲載して社員に周知・啓発していく。 |
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| 定義及び要件 セクハラに関連する法律は、「男女雇用機会均等法」に定められており、職場での行為がセクハラにあたるかどうかの判断には、まずは次の３点を検討。 ①「職場において行われるものかどうか」 職場とは当然、社員等（労働者）が所属する会社の事務所などの「働く場所」です。しかし、ここで注意が必要なのは、法律上は会社の事務所だけでなく、労働者が業務を遂行する場所も「職場」とみなされるという点です。たとえば、取引先の会社の事務所、打ち合わせでの飲食店、顧客の自宅なども職場となります。 ②「労働者の意に反するものかどうか」 厚生労働省の「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」では、セクハラには「対価型」と「環境型」があるとしています。 〇対価型セクハラ 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けるもの。 典型的な例として以下のような行為があげられます。 ・女性社員に性的関係を強要した社長が、拒否されたため社員を解雇した。 ・営業所内で社長や上司が日頃から社員等に性的な発言をしていたが、抗議されたため社員を降格させた。 ・出張中の車中で上司が部下の体を触り、抵抗されたために不利益な降格や配置転換を行った。 〇環境型セクハラ 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じるもの。 典型的な例として以下のような行為があげられます。 ・上司のセクハラ的言動のため、部下が苦痛に感じ就業意欲が低下した。 ・社員等に関する性的な内容の情報を同僚社員や上司などが意図的かつ継続的に取引先で流布したため、苦痛に感じた社員等が仕事に手がつかなくなった。 ・労働者が抗議したのに上司が事務所内にヌードポスターを掲示しているために苦痛を感じ業務に専念できなくなった。 ③「行われた言動が性的なものかどうか」 どのような行為がセクハラになるのか、具体例を以下にまとめました。 〇性的な事実関係を尋ねること 〇性的な内容の情報を意図的に流布すること 〇性的な冗談やからかい 〇食事・デートなどへの執拗な誘い 〇個人的な性的体験談を話すこと 〇性的な関係を強要すること 〇必要なく身体に触ること 〇わいせつな図画（ヌードポスターなど）を配布、掲示すること 〇強制わいせつ行為、強姦等 会社の責務 〇職場環境配慮義務 会社は、従業員との間で交わした雇用契約に付随して、職場環境を整える義務＝職場環境配慮義務を負います。 社員等にパワハラやセクハラなどの被害が発生した場合、職場環境配慮義務違反（債務不履行責任＜民法第４１５条＞）として、会社はその損害を賠償しなければいけません。 〇使用者責任 ある事業のために他人を使用する者は、被用者（社員）が第三者に対して加えた損害を賠償する責任があります（民法第７１５条）。 訴訟 民事事件 被害者は損害賠償を求めて、会社には職場環境配慮義務違反及び使用者責任で民事にて訴訟可能 刑事事件 加害者の刑事責任を追及 〇「傷害罪」（「刑法」第２０４条）人の身体を傷害した者は、１５年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処する。※これケガをさせた場合ですが、精神を衰弱させるような精神的傷害にも適用されます。 〇「強要罪」（「刑法」第２２３条）１．生命、身体、自由、名誉若しくは財産に対し害を加える旨を告知して脅迫し、又は暴行を用いて、人に義務のないことを行わせ、又は権利の行使を妨害した者は、３年以下の懲役に処する。 〇「名誉棄損罪」（「刑法」第２３０条）１．公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、その事実の有無にかかわらず、３年以下の懲役若しくは禁錮又は５０万円以下の罰金に処する。 〇「侮辱罪」（「刑法」第２３１条）事実を摘示しなくても、公然と人を侮辱した者は、拘留又は科料に処する。 〇 その他、場合によっては、「暴行罪」や「強制わいせつ罪」、「強姦罪」などが適用される可能性もあります。 セクハラ防止措置 厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」抜粋 ①「会社の方針の明確化及びその周知・義務」 ・就業規則を含めた服務規律を定めた文書や社内報、パンフレット、ウェブサイトなどにセクハラ防止の方針を明文化して、研修や講習などの社員教育を徹底する。 ・セクハラを行った者への懲戒規定を定め、その内容を社員に周知する。 ②「相談対応の明確化」 ・相談窓口の設置や担当者を明確にして周知する。 ・相談を受けた場合のマニュアルや体制を整備する。 ③「セクハラ事案の事後処理の迅速化と適切化」 ・セクハラ被害にあった者と行為を行った者双方から聞き取りを行う。 ・被害者と行為者双方への迅速かつ適切な対応。（紛争解決に向けた調停や配置転換、懲戒処分など） ④「相談者・行為者のプライバシー保護」 ・プライバシー保護のための適切な措置。 ・相談者や証言者が不利益にならないための措置など。 |
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・・・ おかげさまで 18 年目・・・ |  |
